La démarche d’orientation

La démarche d’orientation dans le bilan personnel

Les caractéristiques du bilan personnel

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Le bilan personnel se situe à un moment précis de l’orientation et ne doit en aucun cas être confondu avec l’ensemble de la démarche.

Le bilan personnel est donc un outil qui a pour finalité d’aider l’individu à faire le point sur lui-même. Mais il ne s’agit pas que de cela. En effet, ce point est tout autant tourné vers le passé et l’avenir que vers le présent. De même que, en navigation, « faire le point» signifie savoir où l’on est et dire où l’on doit aller compte tenu d’un objectif défini, l’autobilan doit permettre à la fois d’intégrer passé, présent et futur. C’est cette intégration, cet aspect unificateur et struc­turant qui peuvent constituer un point de départ pour l’action.

Comment se présente un bilan personnel?

Il s’agit d’une série de questions qui permettent à l’individu de se remémorer son passé, d’analyser ses goûts, de s’interroger sur ce qu’il préfère dans le présent…

La finalité technique est toujours la même: faire exprimer spon­tanément quelque chose d’important sur soi puis permettre ensuite l’interprétation sans intermédiaire.

Bien entendu, il n’y a jamais ni bonne ni mauvaise réponse. D’ail­leurs il importe de signaler que l’outil n’appartient qu’à l’individu qui est libre de ne jamais en montrer les réponses à qui que ce soit.

Le bilan personnel est la plupart du temps construit à partir de deux grilles superposées :

  • Des thèmes qui se suivent (par exemple: le passé / le présent / le futur, ou encore: la formation / les loisirs / le travail / la famille … ).
  • L’enchaînement d’étape de travail (par exemple: réponses / inter­prétation / synthèse ou encore réponses / synthèses entre plusieurs réponses / interprétation … ).

A partir d’une grille, choisie en fonction des objectifs et des options théoriques précises, se construit l’autobilan. Soit on propose pour chaque thème les étapes de travail, soit on déroule tous les thèmes sous forme de questions pour ensuite passer à l’étape interprétation …

Les outils

Il existe un certain nombre d’outils aujourd’hui qui, tout en se disant de bilan personnel ne présentent pas les caractéristiques évo­quées. Ils sont souvent constitués d’une série de questions. L’inter­prétation est alors considérée comme devant faire l’objet d’un entretien ou d’un travail de groupe. Cette conception revient à faire du bilan personnel un support de discussion plus qu’un support d’éla­boration directe du préprojet.

Pour nous le bilan personnel est tout aussi important dans sa dimension « questions/réponses» que dans sa dimension « interpré­tation/synthèses ». En effet, c’est bien la volonté de faciliter le pro­cessus d’appropriation qui nous a guidées lors de la construction de l’autobilan. Le fait de remettre à la disposition des individus les clés de leurs réponses est en soi un exercice d’autonomisation. On sait le pouvoir qu’ont aujourd’hui les psychologues soit in vivo, soit au travers de tests informatisés. Le bilan personnel est au contraire une façon de dire: « Vous êtes bien assez grand pour vous analyser tout seul, pour autant qu’on vous en donne les moyens et le droit. » L’autobilan représente une partie de ces moyens.

Bien entendu, il n’existe pas d’autoquestionnaire universel, notamment utilisable par tout le monde. Un outil doit être adapté à son public et aux finalités qu’il vise. Le bilan personnel s’adres­sant au « jeune cadre dynamique» qui veut faire le point ne sera pas le même que celui destiné à l’ouvrier dont l’emploi est clairement menacé.

Phase 3 du bilan personnel : passage au projet

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Objectifs de l’entreprise

Permettre aux salariés d’exprimer des projets qui seront négo­ciables avec l’entreprise, c’est-à-dire qui soient cohérents avec la voca­tion de l’entreprise et qui puissent l’enrichir, moyennant sans doute des aménagements.

Objectifs de l’individu

  • Concrétiser le préprojet de manière à le faire rentrer dans un cadre précis où il pourra se développer.
  • Confronter donc le préprojet aux réalités extérieures pour le ren­dre intéressant pour ceux qui peuvent aider à sa réalisation, en particulier l’entreprise.

Résultat

Cette phase débouche sur la formulation d’un projet « qui tient la route» dans un contexte précis compte tenu des contraintes inter­nes et externes de l’individu. C’est donc à la suite de cette phase que le processus de négociation – qui n’est pas le même que le proces­sus d’orientation – peut s’engager.

Déroulement

  • Recherche d’information sur le contenu réel des pistes envisagées dans et hors de l’entreprise. Cette recherche peut se faire soit dans des centres d’information, soit sur le terrain par des mini-stages, soit par des rencontres, soit par des lectures…
  • Recherche d’information sur les aptitudes et connaissances jugées nécessaires pour occuper les pistes visées et au besoin tests pour mesurer ses propres chances d’accéder à ces emplois. Préparation à un processus de recrutement soit interne soit externe. Entretien de« confrontation » du projet avec des personnes ayant la responsabilité des emplois visés.

Type d’entretien

  • Présentation et commentaire d’informations ciblées.
  • Entretien de bilan sur les recherches effectuées par l’individu. Préparation aux entretiens de recrutement.
  • Entretien avec des responsables hiérarchiques capables de juger de la crédibilité du projet.

Outils.

  • Bonne connaissance des marchés du travail interne et externe à l’entreprise.
  • Descriptions d’emplois interne et externe.
  • Informations qualitatives et quantitatives sur les évolutions d’emplois visés.
  • Réseau de relations avec des hiérarchiques capables de recevoir les salariés et de réagir aux projets.
  • Batterie de tests techniques utilisés dans les procédures de recru­tement des emplois visés par le projet.

Dans certains cas, utilisation de tests plus généraux (questionnaires de personnalité) qui permettent à l’individu de se confronter à un jugement « extérieur » et à une typologie psychologique.

Phase 2 du bilan personnel : élaboration du préprojet

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Objectifs de l’entreprise

Aucun en particulier si ce n’est permettre le déroulement du pro­cessus d’orientation.

Objectifs de l’individu

  • Élaborer un préprojet à partir de l’analyse de ses motivations puis de s~s compétences. Décrire une à trois pistes de projet qui méri­tent d’être poursuivies.
  • Expérimenter une démarche d’autobilan, d’auto-analyse de ses motivations et de ses compétences. Faire le point sur son cursus professionnel.

Résultat

Cette phase débouche sur la formalisation d’un préprojet, c’est-à­-dire d’un document décrivant les pistes professionnelles en accord avec des motivations et des compétences, une analyse des compéten­ces manquantes et une stratégie de mise en œuvre. Le préprojet s’exprime donc in fine en terme d’emploi.

Déroulement

Enchaînement au gré du salarié d’entretiens avec le conseiller professionnel et d’exercices de bilan personnel à faire seul.

Type d’entretien

Entretiens « miroirs» dans lesquels il importe que le conseil ne cherche surtout pas à jouer un rôle directif ni à prendre en charge quoi que ce soit. Il est celui qui permet au salarié de s’exprimer et de verbaliser différentes étapes du processus. Il est aussi le témoin de l’« avancée des travaux» et évite donc l’abandon en cours de route par manque de dialogue. Il n’a pas à porter de jugement sur le fond et il ne doit surtout pas interpréter les réflexions du salarié. Cet entre­tien est nécessairement fondé sur une relation de confiance.

Outils

  • Entretiens miroirs à tonalité non directive. Autoquestionnaires, de préférence « papier-crayon» car l’infor­matique peut rendre plus difficile l’appropriation des réponses par l’individu.
  • Surtout pas de tests: ils risquent toujours d’enfermer la personne dans une typologie et de l’empêcher de s’approprier l’expression de sa personnalité.

Phase 1 du bilan personnel : la préparation

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Objectifs de l’entreprise

  • Faire connaître ses intentions, ce qu’elle cherche en proposant l’orientation.
  • Présenter la démarche d’orientation avec ses règles du jeu (confidentialité, neutralité, hors hiérarchie), ses limites et le cadre de négociation dans lequel elle se déroule.
  • Présenter les modalités concrètes et les personnes qui en seront responsables dans l’entreprise.

Objectifs de l’individu

  • S’informer sur l’orientation, préciser ce qu’il en espère, l’inves­tissement qu’il est prêt à fournir.
  • Indiquer les informations qu’il attend de l’entreprise sur son avenir.
  • Obtenir une présentation précise de la démarche, des outils et des interlocuteurs concernés dans l’entreprise.

Résultat

La phase préalable débouche sur la décision commune de continuer la démarche ou de l’arrêter, la part de travail de chacun ayant toujours été précisée.

Déroulement

  • Information donnée par l’entreprise sur l’orientation et sur les raisons pour lesquelles l’entreprise propose cette démarche.
  • Possibilité soit de prendre contact avec le conseiller profession­nel de manière confidentielle, soit d’être informé par la hiérarchie. – Entretien(s) préalable(s) où le conseiller précise son rôle et la méthodologie. Clarification des finalités pour chacun. Le conseiller professionnel peut également collecter des informations sur le sala­rié, informations qui serviront de base à l’orientation.
  • En fin d’entretien(s) préalable(s), s’il y a accord de part et d’autre pour continuer, présentation de l’autobilan.

Type d’entretien

Entretien d’échange et de recueil d’informations.

Outils

  • Présentation d’informations claires sur la stratégie de l’entreprise à moyen terme (intégrées ou non à l’outil de présentation de l’orientation) .
  • Brochure, plaquette, affichettes … de présentation de l’orientation. Guide d’entretien préalable.

Les grandes étapes de l’orientation du bilan personnel

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Avant d’entrer plus avant dans l’explicitation de nos choix théoriques puis dans le déroulement d’un autodiagnostic, nous voudrions rapidement faire une présentation générale de cet outil et de son contexte: l’orientation. Nous commencerons par décrire les principales étapes de l’orientation telle que nous la préconisons. Puis nous situerons l’autobilan dans cette démarche générale et nous en donnerons les principales caractéristiques.

L’orientation est une démarche qui est essentiellement individuelle. Même quand elle se déroule en groupe, ce que l’on cherche est toujours une production individuelle, reconnue comme telle et défendue par celui qui en est le porteur. On ne vise ni une production de groupe ni l’acquisition d’un savoir, d’un savoir-faire ou même d’un savoir-être. S’il y a une visée pédagogique dans une démarche d’orientation, c’est dans le sens d’un apprentissage de l’autonomie et surtout pas d’acquis au sens scolaire du terme. Le but de l’orientation se situe clairement dans le domaine du choix et de l’action personnelle. Au bout du compte, le projet doit satisfaire d’abord celui qui le conçoit, même si, comme nous l’avons montré plus haut, les enjeux pour l’entreprise sont loin d’être négligeables. Mais il y a toujours une part de risque pour l’organisation qui consiste à voir s’élaborer des projets dont elle n’a que faire. Ce risque est inhérent à l’exercice et ne peut être évacué, à moins de dénaturer profondément la démarche. Cela dit, l’entreprise n’est pas sans ressource pour orienter in fine les projets, en particulier au travers de la politique de communication qu’elle adopte.
L’orientation comprend toujours trois phases principales:

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